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硅藻泥门店常见的基本薪酬制度

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编辑时间 : 2020-09-22

基本薪酬制度就是通常所指的狭义工资范畴。不同性质的硅藻泥门店,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同。最常见的薪酬制度有技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、结构薪 酬制、提成薪酬制和保密薪酬制等。
1. 技术等级薪酬制
技术等级薪酬制是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级,并按照确定的等级薪酬标准计付劳动报酬的一种制度。这种薪酬制度适用于技术复杂程度比较高,员工劳动差别 较大,分工较粗,以及工作内容不固定的工种。其特点是,主要以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定薪酬差别。技术等级薪酬制一般由薪酬等级表、技术等级标准和薪酬标准 3方面内容组成。
2. 职务等级薪酬制
职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、性质、责任大小、技术复杂程度、工作环境等因素,按照职务高低规定统一的薪酬标准。它只对事不对人。

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3. 结构薪酬制
结构薪酬制又称为分解薪酬制、组合薪酬制或多元化薪酬制,它根据劳动的多种形式和薪酬的多种职能将薪酬分解为若干个既相互联系又相互独立的部分,通过对各部分薪酬数额 的合理确定,构成员工的全部报酬。
1)结构薪酬的构成
(1) 基础薪酬。其功能是维持员工的基本生活需要和保证劳动力的简单再生产。
(2) 岗位(职务)薪酬。按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责 任等因素确定的薪酬,即担任什么职务,确定什么薪酬标准。工作变动,职务薪酬也随着变 动,一般以“一职一薪”为宜。
(3) 技能薪酬。按照员工的综合能力而决定的薪酬。这是为了弥补岗位不足,鼓励员工努力钻研业务,提高技能,也是对员工智力投资的补偿。
(4) 年功薪酬。以员工工龄为主,结合考勤和工作业绩来确定,也叫工龄薪酬。它是对员工的工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿,随着工龄而逐年增加的薪酬。
(5) 浮动薪酬(奖励薪酬或效益薪酬)。根据门店经营效益的好坏、个人业绩的优劣确定的薪酬。
2) 结构薪酬制的优点
(1) 薪酬结构反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系形成因果关系。劳动结构有几个部分,薪酬结构就有几个相对应的部分,并随前者变动而变动。
(2) 结构薪酬制的各个组成部分各有各的职能,并分别计酬,可从劳动的不同侧面反 映劳动者的贡献大小,苏州硅藻泥发挥薪酬的各种职能作用,具有比较灵活的调节功能。
(3) 有利于实行薪酬的分级管理,从而克服“一刀切”的弊病,为改革薪酬分配制度开辟了道路。
(4) 能够适应各行各业的特点。
3) 结构薪酬制的缺点
(1) 合理确定和保持各薪酬单元比重的难度较大。
(2) 由于薪酬单元多且各自独立运行,薪酬管理工作较复杂。
(3) 如果基础薪酬和工龄薪酬的比重过大,则不能体现按劳分配的原则。
4. 提成薪酬制
提成薪酬制是硅藻泥门店实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后,剩余部分在硅藻泥门店和员工之间按不同的比例分成。它有创值提成、除本分成、保本开支、见利分成等形式, 实行此制度有3个关键要素。
(1) 确定适当的提成指标。主要是确定提成的基本任务量。
(2) 确定适当的提成方式。主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即员工全 部薪酬都随营业额浮动,而不再有基本薪酬;超额提成即保留基本薪酬并相应规定需完成的 营业额,超额完成的部分再按一定的比例提取薪酬。从实行提成薪酬的层次上划分,有个人 提成和集体提成。
(3) 确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。
5. 保密薪酬制
保密薪酬制是一种灵活反映门店经营状况和劳务市场供求状况,并对员工的薪酬收入实 行保密的一种薪酬制度。其主要内容有以下几点。
(1) 员工的薪酬额由 硅藻泥门店与员工当面协商确定,苏州硅藻泥其薪酬额的高低取决于劳务市场的供 求状况和门店经营状况。
(2) 当某一工种或人员紧缺或门店的经营状况较好时,薪酬额就上升,反之下降。
(3) 门店对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果门店不需要 该等级的专业技术的员工,就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的薪酬不 满,可以与门店协商调整。如果双方都同意。可以履行新的薪酬额。
(4) 员工可以因薪酬额不符合本人要求而另谋职业,门店也可以因无法满足员工的愿 望而另行录用其他员工。
(5) 硅藻泥门店和员工都必须对薪酬收入严格保密,不得向他人泄露。

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